Giorno: 18 Ottobre 2022

  • Covid oggi Italia, 58.360 contagi e 113 morti: bollettino 18 ottobre

    (Adnkronos) – Sono 58.360 i nuovi contagi da Coronavirus in Italia oggi, 18 ottobre 2022, secondo i dati e i numeri Covid – regione per regione – del bollettino della Protezione Civile e del ministero della Salute. Si registrano, inoltre, altri 113 morti. 

    Sono 329.569 i tamponi processati, tra antigenici e molecolari, che fanno salire al 17,7% il tasso di positività (16% ieri).  

    In crescita i ricoveri (+65 rispetto a ieri per un totale di 6.993) mentre sono stabili le terapie intensive, dove al momento si trovano 254 persone . 

    Ieri erano stati registrati 13.439 casi e 93 decessi.  

    I DATI DELLA REGIONE
     

    Lazio – Sono 4.710 i nuovi contagi da Coronavirus oggi, 18 ottobre 2022 nel Lazio, secondo i dati Covid-19 dell’ultimo bollettino della Regione. Da ieri sono stati registrati 9 morti nella Regione. 

    Nelle ultime 24 ore sono stati processati 4.338 tamponi molecolari e 25.460 antigenici con un tasso di positività al 15,8%. I ricoverati sono stati 604, uno in meno da ieri, 37 le terapie intensive, 2 in meno da ieri, e 4.062 i guariti delle ultime 24 ore. I casi a Roma città sono a quota 2.457. 

    Emilia Romagna – Sono 2.78i nuovi contagi da Coronavirus oggi, 18 ottobre 2022, in Emilia Romagna, su un totale di 25.001 tamponi di cui 11.478 molecolari e 13.523 test antigenici rapidi. Complessivamente, la percentuale dei nuovi positivi sul numero di tamponi fatti è del 11,1%. Si registrano 12 decessi, alcuni dei quali dei giorni scorsi: 2 in provincia di Piacenza (due donne di 90 anni); 8 in provincia di Bologna (5 donne di 84, 85, 88, 90 e 93 anni, 3 uomini di 68, 84 e 88 anni); 1 in provincia di Ferrara (un uomo di 82 anni); 1 residente fuori regione (un uomo di 66 anni), il cui decesso è stato registrato dall’Ausl di Ferrara. Non si registrano decessi nelle province di Parma, Reggio Emilia, Modena, Ravenna, Forlì-Cesena, Rimini e nel Circondario imolese. In totale, dall’inizio dell’epidemia i decessi in regione sono stati 18.144. 

    Toscana – Sono 3.459 i nuovi contagi da coronavirus oggi, 18 ottobre 2022 in Toscana, secondo i dati Covid-19 dell’ultimo bollettino della Regione. Da ieri ci sono stati 14 morti. Da ieri ci sono stati 3.232 guariti. 

    Nelle ultime 24 ore sono stati processati 1.660 tamponi molecolari e 18.501 tamponi antigenici rapidi con un tasso di positività del 17,2%. 

    I ricoverati in ospedale sono 466, 18 in più rispetto a ieri, mentre sono 13 le terapie intensive occupate, una in meno di ieri. 

    Abruzzo – Sono 1332 secondo numeri e dati covid del bollettino della regione registrati oggi, 18 ottobre 2022, in Abruzzo. Il bilancio dei pazienti deceduti non registra nuovi casi e resta fermo a 3689. 

    Gli attualmente positivi in Abruzzo sono 17845 (+15 rispetto a ieri).Di questi, 173 pazienti (-6 rispetto a ieri) sono ricoverati in ospedale in area medica; 5 (invariato rispetto a ieri) in terapia intensiva, mentre i restanti sono in isolamento domiciliare. Nelle ultime 24 ore sono stati eseguiti 980 tamponi molecolari (2503493 in totale dall’inizio dell’emergenza) e 7134 test antigenici (4437363). 

    Calabria – Sono 1.261 i nuovi contagi da coronavirus oggi 18 ottobre 2022 in Calabria, secondo dati e numeri dell’ultimo bollettino Covid-19 della Regione. Nessun nuovo decesso. 

    Secondo i dati giornalieri relativi all’epidemia da Covid-19 comunicati dai Dipartimenti di Prevenzione delle Aa.Ss.Pp. della Regione Calabria, i 1.261 nuovi contagi sono stati registrati su 6.466 tamponi effettuati. Sono +977 i guariti. In totale 3.036 decessi da inizio emergenza. Il bollettino, inoltre, registra +284 attualmente positivi, -7 ricoveri (per un totale di 146) e, infine, terapie intensive stabili (per un totale di 9). 

    Sardegna – In Sardegna si registrano oggi, 18 ottobre 2022, 1200 ulteriori casi confermati di positività al covid (di cui 1097 diagnosticati con tampone antigenico). Sono stati processati in totale, fra molecolari e antigenici, 5357 tamponi. I pazienti ricoverati in terapia intensiva sono 5 ( come ieri ). I pazienti ricoverati in area medica sono 84 ( + 5 ). Sono 7396 i casi di isolamento domiciliare ( -530 ). Si registrano 2 decessi: una donna di 91 anni e un uomo di 93, residenti rispettivamente nella provincia del Sud Sardegna e in quella di Oristano. 

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  • Rettore Brunese: “Sfida ateneo Molise è attrarre giovani dei territori vicini”

    (Adnkronos) – “Con nuova offerta formativa e fondi Pnrr la scommessa si può vincere, ma bisogna usali rapidamente nella maniera più corretta” 

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  • In libreria ‘Non è solo fatica, è amore’, i campioni dello sport tra passione e solidarietà

    In libreria ‘Non è solo fatica, è amore’, i campioni dello sport tra passione e solidarietà

    (Adnkronos) – E’ uscito in libreria il libro ‘Non è solo fatica, è amore’ i campioni dello sport tra passione e solidarietà (Edizioni San Paolo). Un libro di interviste a dieci campioni in cui si trattano a cuore aperto i temi della passione e della solidarietà umana. Un volume scritto dal monsignor Dario E, Viganò e dal giornalista Valerio Cassetta che si apre con la prefazione di Papa Francesco.  

    Campioni dello sport di diverse discipline: donne e uomini dai quali ci aspettiamo il massimo e successi che ci fanno gioire e sentire orgogliosi. Ma non stiamo parlando di macchine, né di “funzionari dello spettacolo e del successo”: sono esseri umani che esplorano i limiti della capacità di dedizione, speranza e fiducia che è in ciascuno di noi. In questo libro, opportunamente interrogati anche sulla loro persona, sulla loro storia e sui loro valori, ci parlano di sé e dei successi più intimi, più decisivi: la solidarietà, la lealtà, la riconoscenza, il perdono, la generosità, la capacità di rialzarsi dopo ogni caduta. Un incontro a cuore aperto e a mente lucida, nel desiderio di condividere non solo i frutti della propria fatica, ma la bellezza della propria capacità di amare. Con interviste a: Giorgio Chiellini, Alessandro Bastoni, Ciro Immobile, Luca Mazzitelli, Antonella Palmisano, Vanessa Ferrari, Francesco Moser, Oney Tapia, Valentina Rodini, Enrico Berrè. 

     

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  • Vino: con Santa Tresa arriva in bottiglia un vitigno scomparso

    (Adnkronos) – Recuperare vitigni scomparsi, con un nome che non si può pronunciare, come accade con qualcosa che non esiste più. Riportare in vita il vino dimenticato, quello che non c’è. Stefano Girelli è un viticoltore trentino con alle spalle oltre 40 anni di esperienza nel mondo del vino. In passato ha guidato tenute simbolo del loro territorio, come Casa Girelli in Trentino e Villa Cafaggio nel Chianti Classico, entrambe poi vendute. A partire dal 2001, Stefano e sua sorella Marina hanno scelto la Sicilia come loro patria d’adozione per dare vita a vini biologici e vegani simbolo della terra rossa di Vittoria, nel Ragusano. A Santa Tresa e Azienda Agricola Cortese, due realtà diverse per genotipi e terroir, situate a soli 8 km l’una dall’altra, producono Frappato e Nero d’Avola ma anche Cerasuolo di Vittoria, unica Docg dell’isola, Carricante, Catarratto e Nerello Mascalese.  

    Dall’amore dei fratelli trentini per la Sicilia nasce il loro ultimo progetto: riportare alla luce un vitigno che non si trovava più, l’innominabile Orisi. Innominabile perché di fatto non esiste più ufficialmente. Ci vorranno i tempi tecnici previsti dalle normative per richiamarlo con il suo nome ma intanto il vino figlio di questa varietà, l’’O’ di Santa Tresa – questa la definizione attuale in etichetta – esiste. L’annata 2020 di questo Rosso Terre Siciliane Igp è un’edizione limitata, di poco più di 2.000 bottiglie, un inno alla rinascita di uno dei frutti di quella Sicilia che Girelli definisce “un giardino”.  

    L’origine di questo vitigno è stata accertata come frutto della libera impollinazione tra Sangiovese e Montonico Bianco: presente in pochi esemplari, nei vigneti più antichi dell’area dei Nebrodi, fa parte dei cosiddetti vitigni reliquia siciliani, recuperati grazie a un ambizioso progetto sperimentale della Regione Sicilia, gestito dal vivaio regionale intitolato a Federico Paulsen a Marsala, dove è raccolto tutto il germoplasma viticolo siciliano. Un’attività inserita in un vasto piano iniziato nel 2003 denominato ‘Valorizzazione dei vitigni autoctoni siciliani’, che ha mirato al recupero, alla salvaguardia e alla valorizzazione del patrimonio ampelografico siciliano nella sua complessità. L’attività ha avuto tra gli obiettivi, oltre la raccolta e classificazione dei vitigni antichi cosiddetti ‘reliquia’, anche il recupero e la valorizzazione dei vitigni autoctoni siciliani in termini di utilizzazione viticola ed enologica e la registrazione di nuovi cloni regionali.  

    “Abbiamo preso parte – spiega Stefano Girelli – a questo progetto con orgoglio. Siamo convinti che il recupero e la valorizzazione dei vitigni antichi rappresenti una concreta azione nella salvaguardia della biodiversità e dei territori storicamente vocati alla viticoltura. Orisi ha trovato la sua casa in un piccolo fazzoletto della nostra tenuta esposto a Nord, dove abbiamo piantato 1.523 ceppi allevati a spalliera in un terreno franco sabbioso, ricco di minerali e poggiato su uno strato di calcareniti compatte”.  

    La ricerca ha preso vita nel 2003 grazie all’assessorato regionale all’Agricoltura U- nità operativa di ricerca sperimentazione e trasferimento innovazione, che ha condotto una sperimentazione triennale per il recupero della biodiversità della vite in Sicilia. Un progetto realizzato in partenariato con tre aziende vitivinicole, tra cui Santa Tresa, in collaborazione con il Centro Innovazione Filiera Vitivinicola della Regione Siciliana. Il lavoro di ricerca applicativo si è concentrato sul confronto della variabilità varietale di vitigni reliquia in siti colturali diversi sia nella Sicilia occidentale che in quella orientale, dove sorge Santa Tresa. Nel 2008 il progetto ha visto l’impianto di circa 2.830 barbatelle innestate di diversi cloni e le cui gemme sono state prelevate presso Centro vivaio governativo F. Paulsen. Si sono approfonditi gli studi delle principali varietà caratterizzanti le risorse vitivinicole della Sicilia (Grillo, Nero d’Avola e Frappato) oltre ad alcune vecchie e quasi scomparse varietà che rappresentavano un serbatoio di biodiversità per la vitivinicoltura siciliana (Albanello, Visparola, Alicante, Nocera, Orisi) e ulteriori cloni di altre varietà considerate determinanti per la conservazione e valorizzazione del germoplasma (Catarratto, Perricone, Insolia, Zibibbo, Malvasia).  

    A partire dal 2012 sono state effettuate anche le prime prove di vinificazione con studio dei parametri quali-quantitativi connettendo le risultanze alla tecnica agronomica svolta in campo, al periodo e modalità di potatura (guyot nel caso del campo sperimentale di Santa Tresa) e alle epoche di vendemmia. I risultati di questa ricerca hanno consentito anche di ottenere la iscrizione di sei nuove varietà di vite da vino al Registro nazionale delle varietà di vite in un percorso di valorizzazione dei vitigni autoctoni siciliani. 

     

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  • Lavoro, Intoo: per over 55 almeno 7 nuove forme di occupazione prima della pensione

    (Adnkronos) – In un quadro generazionale di aumento dell’età media generale e lavorativa non si possono immaginare solo nuove formule pensionistiche; serve ripensare una vera e propria nuova stagione lavorativa. Secondo Intoo, la società di Gi Group Holding leader in Italia nei servizi di sviluppo e transizione di carriera, aziende e persone possono infatti avvantaggiarsi di un approccio differente, le prime in termini di pianificazione della forza lavoro e di succession plan, le seconde come visione della carriera in ottica di longevity professionale. 

    Dal suo osservatorio, Intoo segnala esserci diverse possibilità da esplorare per valorizzare gli over 55 in azienda, mappandone le competenze chiave e i ruoli dove questi possono essere impiegati. L’apertura di un dialogo congiunto sull’occupabilità tra imprese e dipendenti che tenga conto della flessibilità in ottica di avvicinamento alla pensione consente di portare ancora valore alle organizzazioni e alle persone stesse.  

    Un over 55 può, infatti diventare un mentore per figure più junior o per il successore nel ruolo identificato con il giusto anticipo; lavorare su progetti innovativi (ad esempio, implementando attività e processi inerenti il welfare, il green, la sostenibilità); avviare startup su business nascenti dell’azienda; lavorare su progetti di sviluppo organizzativo riguardanti singole funzioni o interi siti; partecipare a programmi di inclusion che facilitino la collaborazione tra generazioni portando l’esperienza e la conoscenza del metodo e acquisendo allo stesso tempo competenze in ambito digitale (reverse mentoring); aderire a percorsi di mobilità interna.  

    Ad esempio, un incaricato alla produzione di componentistica, grazie alle competenze di prodotto e in presenza di buone doti di comunicazione, può essere impiegabile in posizioni tecnico/commerciali oppure una figura dell’area commerciale, con consolidate capacità in materia negoziale può ricoprire ruoli in ambito acquisti; svolgere una stessa funzione per più realtà (in modalità fractional), in caso di competenze verticali o manageriali molto spiccate. In molte di queste opzioni, inoltre, è possibile valutare congiuntamente anche formule contrattuali differenti che non danneggino la futura pensione e allo stesso tempo portino flessibilità all’organizzazione. 

    “Il mondo del lavoro – commenta Cetti Galante, ceo di Intoo (Gi Group Holding) – stava cambiando già prima della pandemia, ora sono evidenti accelerazioni in diverse direttrici non più trascurabili. In ottica di piena sostenibilità del sistema è tempo di pensare alla valorizzazione delle risorse umane in azienda lungo tutta la vita lavorativa, senza dimenticare l’ultima fase della carriera, dove il capitale di competenze maturato è altissimo. Anche esperienze nella vita personale ci arricchiscono di nuove skill; ne sono un esempio la genitorialità, l’attività di caregiver, gli hobbies, le attività di volontariato, sport e tempo libero”. 

    “La vera sfida hr oggi – spiega – sta nella capacità di dare sempre alle persone la possibilità di svolgere il ruolo che per esperienza, attitudini e ingaggio sono più adatte a ricoprire, anche attivando progetti di internal mobility. Con questa flessibilità è possibile valorizzare le competenze presenti in azienda, che nelle persone senior sono spesso chiave per affrontare le nuove sfide, perché non è questione di età, ma di mindset. E’ una modalità di gestione del capitale umano attenta alle persone e allo stesso tempo al know-how dell’impresa di cui gli over 55 sono spesso i maggiori detentori; una persona ingaggiata è una persona fidelizzata che avrà a cuore il trasferimento di competenze nel momento in cui lascia il suo ruolo e, in generale, un forte ingaggio dei collaboratori porta a una maggior competitività dell’azienda”.  

    Preservare il know-how dell’impresa e pianificare con cura i tempi per trasferirlo correttamente è infatti fondamentale per evitare di mettere a rischio la competitività aziendale; specie in settori con importante presenza di ruoli ad alto contenuto specialistico, tecnico e scientifico, come il farmaceutico, l’automotive, il finance, l’assicurativo, la cantieristica, l’aeronautica, lo shipping. I succession plan in questi casi sono fondamentali.  

    “Per le imprese – suggerisce Alessandra Giordano, direttore employability e career development di Intoo (Gi Group Holding) – è il momento di cogliere la sfida e la cultura della long-term employability, ovvero della lettura continua delle competenze dei dipendenti, valutando anche quelle non agite nel ruolo attuale. In questo modo si stimola la popolazione a esprimere al meglio tutte le skill possedute, avendo sempre più spesso la possibilità di trovare nuovi fit su ruoli in evoluzione all’interno dell’azienda, senza ricorrere all’esterno Al tempo stesso è fondamentale che il singolo si adoperi per mantenersi employable impegnandosi su tre cardini principali: la consapevolezza riguardo la propria professionalità e le skill differenzianti, la responsabilità di agire per ridurre i gap e per gli opportuni miglioramenti e rafforzamenti a livello personale e professionale, facendosi carico della propria crescita e del proprio sviluppo e, infine, la proattività nel mettere in atto le azioni necessarie a ritrovare la rispondenza ai nuovi bisogni e ai valori dell’azienda”.  

    “Fondamentale, quindi, accogliere progetti – sottolinea – di mobilità interna e di cambiamento, a qualunque età, chiedendosi anche quali competenze maturate nella vita personale potrebbero essere riportate nel lavoro. La discontinuità è la cifra del mercato con cui convivremo sempre più e occorre essere sempre aperti e dinamici, accogliendo il cambiamento ed esplorando nuove strade”. 

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  • Imprese, Littler: missione (im)possibile equilibrio tra lavoro in presenza e flessibilità

    (Adnkronos) – Littler, il più grande studio di diritto del lavoro a livello globale, ha appena annunciato i dati della quinta edizione del suo report annuale European employer survey. L’indagine, condotta su un ampio campione di 700 direttori hr e in-house lawyer europei, fornisce una fotografia delle principali tematiche che le aziende devono affrontare in questo periodo storico attraversato da una profonda trasformazione del posto di lavoro. 

    Appare evidente come l’evoluzione del mondo del lavoro generi una serie di nuove preoccupazioni tra le aziende, tra cui la più urgente sembra riguardare la definizione del limite entro cui è possibile richiedere il lavoro in presenza. L’edizione di quest’anno mostra una spaccatura tra il desiderio di aumentare il lavoro in presenza e la garanzia di flessibilità necessaria per attrarre e trattenere i talenti. 

    Alla domanda sugli attuali orari di lavoro dei dipendenti, il 30% del campione ha dichiarato di avere effettuato un completo ritorno alla presenza, mentre il 27% ha optato per una forma di orario ibrida, con più giorni di lavoro in presenza e meno da remoto. Solo l’11% vede i propri dipendenti seguire un orario ibrido con più giorni di lavoro da remoto rispetto a quelli in presenza mentre il 5% ha dichiarato che i propri dipendenti lavorano completamente da remoto. 

    Sulla base delle risposte fornite potrebbe esserci un trend crescente di aziende che preferisce il lavoro in presenza, come dichiarato dal 73% dei datori di lavoro che sta valutando la possibilità di ridurre il lavoro a distanza, ma questo atteggiamento si scontra con una resistenza crescente da parte dei dipendenti, riluttanti a rinunciare alla flessibilità acquisita.  

    Sebbene l’indagine di quest’anno registri un maggiore allineamento tra le politiche adottate dai datori di lavoro e le esigenze dei dipendenti, dichiarato dal 40% dei rispondenti, rispetto all’anno scorso dove solo il 28% evidenziava una corrispondenza dei propri modelli di lavoro rispetto alle preferenze dei dipendenti – il 42% continua a ritenere che i propri dipendenti preferiscano in misura maggiore modalità di lavoro ibride o da remote rispetto a quelle offerte. 

    “E’ incoraggiante osservare – commentano Carlo Majer ed Edgardo Ratti, co-Managing Partner di Littler in Italia – come quest’anno le esigenze di datori di lavoro e dipendenti siano più allineate rispetto allo stesso periodo dell’anno scorso. Tuttavia, il fatto che le aziende stiano ancora cercando di bilanciare i pro e i contro dei modelli di lavoro a distanza, ibridi e di persona, a due anni e mezzo dalla più grande trasformazione del mondo del lavoro causata dalla pandemia, è un chiaro indice di nuove e più complesse sfide che ci aspettano nella gestione delle risorse umane”. 

    Visto e considerato che i datori di lavoro si muovono su una linea sottile tra l’esigenza di lavorare di persona e quella di offrire flessibilità, cresce l’importanza di valutare i vantaggi generati da modalità di lavoro da remoto – che il 79% vuole aumentare per contribuire ad attrarre e trattenere i talenti – con quelli del lavoro in presenza. I motivi principali che spingono i datori di lavoro a richiedere un maggior numero di ore di lavoro in presenza riguardano la cultura e il lavoro di squadra, tra cui una maggiore collaborazione tra team e stimolazione del pensiero creativo (54%) e un maggior impegno da parte dei dipendenti (48%), piuttosto che la produttività e i costi. Vantaggi che sono correlati a uno dei principali motivi di rinuncia del lavoro da remoto, ossia il mantenimento della cultura aziendale e del coinvolgimento dei dipendenti (53%). 

    “E’ naturale – continua Stephan Swinkels, partner di Littler, con responsabilità di coordinamento a livello internazionale – che chi ha provato il lavoro da remoto sia più riluttante a rinunciarvi. Questo significa che le aziende non possono non considerare la flessibilità per acquisire e trattenere nuovi talenti e dare valide ragioni per motivare il lavoro in presenza. Non è sufficiente l’intenzione di favorire una maggiore collaborazione, perché non possiamo dare per scontato che ciò avvenga solo perché le persone si trovano in ufficio: è compito dei datori di lavoro creare quest’opportunità”. 

    Indipendentemente dal modello di lavoro, resta alta l’attenzione a salute mentale e benessere delle risorse umane. Sebbene 9 intervistati su 10 abbiano adottato iniziative in questa direzione nell’ultimo anno, solo il 28% lo ha fatto in maniera strutturata. Inoltre, quando si tratta di offrire una soluzione al burnout, la flessibilità oraria è stata l’unica misura adottata da più della metà degli intervistati (54%), mentre azioni più concrete – come lavorare individualmente con i dipendenti per gestire i carichi di lavoro – sono ancora scelte da meno di un terzo degli intervistati. 

    “Occuparsi del benessere mentale e di condizioni di burnout sul posto di lavoro continua a essere una priorità per le aziende” aggiungono Majer e Ratti. “Gli orari di lavoro flessibili, ad esempio, rappresentano un passo nella giusta direzione, ma spesso non tengono conto dello stress e dei carichi di lavoro aggiuntivi che possono accompagnare il lavoro da remoto”. 

    La gestione dei cosiddetti ‘nomadi digitali’” – dipendenti che lavorano in un Paese diverso da quello in cui si trova la sede dell’azienda – rappresenta la vera nuova sfida. Tra le aziende che si trovano a gestire risorse in questa condizione, la stragrande maggioranza (89%) è preoccupata dei rischi legali, delle implicazioni fiscali e di altri problemi occupazionali che ne derivano. Inoltre, dalle risposte raccolte, questo fenomeno sembra in aumento con il 73% degli intervistati che dichiara di avere dipendenti “nomadi digitali”, rispetto al 61% del 2021. 

    “I datori di lavoro sono naturalmente preoccupati per le implicazioni che può portare questa nuova modalità di lavoro, in particolare per le aziende che hanno sede nel Regno Unito dopo la Brexit” sottolineano Majer e Ratti. “Purtroppo, le aspettative dei dipendenti non sono allineate con la realtà del sistema legale globale, in quanto per i datori di lavoro è davvero impegnativo rendere il ‘lavoro da qualsiasi luogo’ una realtà”. 

    Quasi la metà degli intervistati (47%) sta utilizzando o pianificando di utilizzare soluzioni tecnologiche e/o strumenti di IA per supportare le attività di recruiting e assunzione. Inoltre, il 61% di coloro che già utilizzano tali strumenti ha dichiarato di averne incrementato l’utilizzo nell’ultimo anno, sottolineando l’efficacia dell’IA e della tecnologia per attrarre nuovi talenti. 

    “In un mercato del lavoro così sfidante, le aziende sempre più stanno ricorrendo a soluzioni di IA per attrarre nuovi talenti convincendosi della loro efficacia” continuano. “Con l’aumento dell’utilizzo di questi strumenti, è importante adottare misure che siano conformi alla normativa e verificare che le applicazioni siano sviluppate sotto controllo legale e di compliance”. 

    Rispetto alle misure adottate dai datori di lavoro, mentre più della metà (54%) di coloro che utilizzano soluzioni di IA/tecnologia per il recruiting ha dichiarato di aver sviluppato un piano che identifica obiettivi specifici e verifica i risultati, meno di un terzo ha condotto una valutazione per garantire la conformità alla privacy dei dati (31%) o si è coordinato con i fornitori per condurre revisioni degli algoritmi di IA e identificare potenziali difformità (28%). In un contesto di crescente incertezza economica, l’indagine ha anche rilevato segnali di cautela da parte dei datori di lavoro europei, che tuttavia non sembrano ancora adottare misure drastiche. Circa un quarto (27%) sta esitando nell’assunzione di nuove risorse per le preoccupazioni a livello macroeconomico, mentre il 37% sta valutando o attuando riduzioni di personale. 

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  • Trasporti, An.bti: con 8mila posti di lavoro a disposizione nasce la figura del bus manager

    (Adnkronos) – “Coinvolgere i giovani e offrire loro nuove opportunità di lavoro anche attraverso percorsi scolastici mirati a colmare il gap tra domanda e offerta di lavoro. Come Associazione nazionale bus turistici abbiamo svolto analisi e formulato proposte per far comprendere l’importanza della formazione degli operatori della guida”. A dirlo Riccardo Verona, presidente di An.bti (Associazione nazionale bus turistici), nel corso dei lavori della decima edizione di Ibe (Intermobility and bus expo) al Rimini Expo Centre. 

    “Saranno – spiega – figure sempre più specializzate e capaci di gestire sistemi di trasporto più articolati ed interconnessi. Diventeranno bus manager con competenze legate all’utilizzo di più lingue straniere e la loro professionalità sarà rivolta anche agli aspetti gestionali delle attività. Ancora oggi, e il numero sembra destinato a crescere, ne mancano 8mila, e contemporaneamente, registriamo la mancanza di ricambio generazionale degli autisti che, ad oggi, hanno un’età media di 55 anni. Nel nostro settore ci sono posti di lavoro, ma non sono occupati”. 

    “La professione dell’autista – sottolinea il presidente Verona – ha riscoperto il suo ruolo centrale trova, infatti, alla soglia di una trasformazione con mezzi di trasporto che diventano sempre più complessi e dotati di nuove tecnologie. Abbiamo sensibilizzato istituzioni ed enti, il sindacato e il Parlamento sulla necessità di individuare percorsi professionalizzanti”.  

    Per Riccardo Verona “è necessario rivedere le disposizioni per l’acquisizione della patente D e Cqc e mettere mano al regolamento dei tempi di guida e di riposo perché il nostro settore non è omologabile ad altri settori che utilizzano mezzi di trasporto-persone diversi. Occorre infine agire ed incidere sulla parte retributiva del ccnl. Ci sono nuove opportunità di lavoro che oggi la mobilità consapevole offre ai futuri autisti oltre al bonus patente, inserito nel decreto Milleproroghe, che consiste in un rimborso pari fino alla metà delle spese sostenute (circa 2500 euro) per ottenere la patente e l’abilitazione alla guida professionale per i giovani fino ai 36 anni”. 

    L’Associazione nazionale bus turistici, che fa parte di Confcommercio, è il primo raggruppamento di rappresentanza a livello nazionale delle imprese di trasporto delle persone a vocazione prevalentemente turistica.  

    E’ un settore che nel suo complesso conta 6 mila imprese per 25 mila posti di lavoro ed altrettanti bus che viaggiano sulle strade e autostrade italiane ed estere. Genera 2,5 mld annui di fatturato con 1,7 mld di chilometri percorsi ogni anno. 

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  • La costruzione invisibile di una lingua

    La costruzione invisibile di una lingua

    Karim ha 13 anni e guarda il vuoto, i suoi occhi quasi a passarmi attraverso. I suoi compagni di classe non sembrano neanche accorgersi egli esista, che occupi una parte dello spazio che li circonda. Karim ha il dono di un’invisibilità particolare, a volte dissolta nei geroglifici di cui affolla un foglio davanti a lui e che non somigliano affatto ai segni linguistici che ho tracciato sulla mia lavagna. Io avrei il compito, per due ore e mezzo alla settimana, di fargli conoscere la bellezza del mio idioma, la lingua del ‘’sì’’: l’italiano. Questo è un quadretto piuttosto frequente nel contesto di quella scuola inclusiva che intende favorire una progettazione didattica tale da accogliere ogni studente, quali che siano le proprie difficoltà. Karim (è ovviamente un nome fittizio) ha un disturbo dello spettro autistico: un rumore eccessivo ed improvviso lo disturba; il suo umore può cambiare all’improvviso; sembra sedotto e ipnotizzato da un ciondolo attaccato alla sua penna che osserva quasi fosse il monolito di “2001: Odissea nello spazio”. 

     

    Karim è nella mia classe ormai da quasi due anni. Eppure, senza prendere appunti, senza avermi rivolto uno sguardo, oggi, mi snocciola in perfetta sequenza, e per giunta in un italiano impeccabile, gli eventi di un film che sto mostrando alla classe (di questi tempi mi servo, e con grande successo pedagogico, di un film di Gabriele Salvatores, “Il ragazzo invisibile’’), dandomi la prova di un ascolto e di una presenza di spirito insospettabili in un giovane con le sue difficoltà d’interazione sociale. Sono ormai 25 anni che insegno italiano e se c’è un aspetto di questa professione di cui sono fortemente convinto è che il suo successo non è il risultato di strategie predeterminate, di piani di lezione calcolati al millesimo di secondo (peraltro, questo è lo spocchioso nonsenso che in troppi ambienti accademici domina l’idea di come una lingua seconda o straniera dovrebbe essere trasmessa), di lavagne imbrattate di desinenze e di un “professorese’’ supercilioso e pedante. Posso provocare?

     

    La costruzione di una lingua si fa diventando “mamme’’;  un aspetto che i maschietti insegnanti di lingua seconda o straniera dovrebbero considerare, andando a scavare in un sentimento nascosto di  “maternità’’ che è all’origine di una lingua. A Karim ho offerto, per mesi, comprensione per il suo silenzio, rispetto per il suo spazio e assenza di obblighi alla “prestazione’’. Karim ha “assimilato’’ nozioni fondamentali dell’italiano attraverso un ascolto discreto. Un ascolto che, in qualche modo, sospettavo egli mi stesse, comunque, fornendo. A modo suo. In maniera invisibile. Perché la costruzione di una lingua è soprattutto un evento magico, fatto di amore e comprensione. Una magia invisibile.

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  • Bangladesh

    Bangladesh

    Il Bangladesh ha una popolazione di 165 milioni di abitanti, ottava nel mondo, ed ha come capitale Dhaka. Mi sono trovato per caso a visitare questa parte del mondo tristemente nota per le grandi inondazioni che subisce ogni anno. Uno scalo a Dhaka, prima di raggiungere Katmandu, mi ha dato l’opportunità di passare qualche giorno per le vie della città e osservarne il risveglio. Alle sei ero già pronto per un giro turistico. Davanti all’albergo mi aspettava un rickshaw, triciclo con un tetto fatto di tessuto decorato con immagini di arte popolare. Gli occhi curiosi della gente, che cominciava a riempire, le strade mi seguivano in modo quasi impertinente mentre ci dirigevamo verso la moschea principale.

     

    Numerose persone avevano passato la notte dormendo sul sagrato e cominciavano ad alzarsi. Donne, bambini, giovani e vecchi giacevano sparsi sul cemento e coperti da vecchi stracci. Aspettavano i rari turisti e i fedeli per ottenere un obolo. Un giro per le vie limitrofe non mi entusiasmò e decisi di tornare in albergo dove avrei trovato i miei compagni di viaggio. Alle otto, la vita aveva cominciato a pulsare con pieno ritmo e mi sono incamminato verso il mercato con un piccolo gruppo.

     

    Tutti gli occhi dei passanti erano puntati su di noi; i bambini ci seguivano senza imbarazzo e la città era diventata un enorme occhio. Gli stracci erano scomparsi, i tricicli, le case, gli strani autobus, tutto era diventato sguardo: occhi innocenti, occhi curiosi, arroganti, di ammirazione, di desiderio. Una decina di bambini dai sette agli otto anni ci seguivano in silenzio e i loro occhi non ci lasciavano mai; meravigliati? Curiosi? In attesa? Occhi innocenti. Un senso di compassione mi invase e quando misi la mano in tasca tutti corsero verso me e cominciarono a parlare. Non capivo niente, vedevo solo quegli occhi grandi, neri, rotondi, chiari; tutti con una storia che nessuno vuole ascoltare.   

     

    Siamo arrivati al mercato. La carne era già sotto le tende e le mosche vi ronzavano attorno senza sosta. C’era di tutto, ma quello che mi sorprese maggiormente fu un grande scialle steso per terra con centinaia di siringhe e pronto ad essere riavvolto in caso la polizia fosse arrivata. Giganteschi pipistrelli dondolavano dai rami di alberi enormi e quando aprivano le ali sembravano aquiloni neri pronti a spiccare il volo. Avrei voluto percorrere le strade delle campagne, incontrare i contadini, ascoltare le loro storie, ma il tempo non me lo permise. Sono rimasto con una vena di malinconia e col ricordo di quegli occhi che ferivano il cuore come spade roventi.

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  • Appuntamenti comunitari

    Appuntamenti comunitari

    39ª edizione della Clinica Legale Telefonica

    La Clinica Legale Telefonica dei giovani avvocati (con meno di 10 anni di pratica) di Montréal (JBM) torna per la 39ª edizione. Il 22 e 23 ottobre, dalle ore 9:00 alle ore 16:00, i cittadini potranno ricevere una consulenza legale gratuita fornita telefonicamente da avvocati e notai volontari. Basterà comporre l’1-844-779-6232. Il servizio è fornito dal JBM, in collaborazione con il Barreau du Québec ed il CAIJ (Centre d’accès à l’information juridique). 

     

    Messa per i defunti all’Oratorio San Gabriele dell’Addolorata

    Martedì 15 novembre, alle ore 19:30, sarà celebrata una Santa Messa in suffragio dei  defunti soci dell’Oratorio San Gabriele dell’Addolorata. Tutti i familiari sono invitati alla celebrazione. La funzione liturgica si terrà nella Madonna del Monte Carmelo, situata al 7645 Rue Dumans, a Saint Léonard. Per ulteriori informazioni, contattate Angela al 514-354-0744 oppure Gina al 514-999-4313.

     

    Club l’Âge D’Or Pompei II: Festa del Ringraziamento

    MONTRÉAL – L’8 ottobre scorso, il Club l’Âge D’Oro Pompei II ha celebrato la festa del Ringraziamento nel padiglione del Parc des Hirondelles, a Montréal. (Foto: Sara Barone)

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